モチベーション・マネジメント ― 最強の組織を創り出す、戦略的「やる気」の高め方 (PHPビジネス選書)

エディターレビュー：by Amazon.co.jp
リクルートの本社人事部人材開発課長、組織人事コンサルティング室長、ワークス研究所主幹研究員などを経て、現在リンクアンドモチベーションの代表を務める著者が、「金銭や地位はもはやモチベーションファクターにはならない」として、新しい時代の動機付け理論を提唱した1冊。

著者によると、これまでの日本企業は、「市場から稼ぎ出した利益の一定割合を、給与や賞与という『金銭的報酬』に変換し、組織拡大を実現することで昇進や昇格といった『地位的報酬』を従業員に提供していた」。だが、いまや組織の縮小により、地位的報酬の提供が困難になっているうえ、個人の就労意識の変化により、「金銭や地位はもはやモチベーションファクターにはならない」状況となっている。このような状況で求められる、新しいモチベーションの理論を提供したのが本書である。

とくに「モチベーション・マネジメントの実践」と題した第3章からは、「ゴールセッティング効果」「ラダー効果」「リンク効果」「リクルーティング効果」「オンリーワン効果」「スポットライト効果」「ナレッジ効果」など、新しい時代のモチベーション理論が続々登場し、要注目である。各理論の実践方法も、著者のリクルート時代の経験や外部へのコンサルティング活動の成果にもとづき、丁寧に解説されている。

「金や地位で動かない部下をどう動機づけるか」。新しい時代のマネジャーの課題と、それに対するヒントを示した、貴重な1冊といえるだろう。（土井英司）

カスタマーレビュー：by Amazon.co.jp
おすすめ度：１００％テクニックと割り切って。 － 2007-11-27
就職活動されている学生の中でも注目度の高いＬＭＩ代表である小笹さんが書かれた
『いかに働いてる方のモチベーションを引き出すか？』
について特化されたテクニック本。
雑誌のコラムを合冊した感じのつくりで、中身が濃いです。
すでに部下を取り仕切られている方や特に経営者の方が自社の社員のやる気を引き出す仕組みを築いていく際のチェックリストにもなるでしょう、、。
ひとつくらい得るものがあればいいかな・・という感覚で読まれたら得るものは少なくないかもしれません。


おすすめ度：営業寄り － 2007-08-07
著者がリクルートから独立して比較的日が浅い時期に書かれたために、リクルート的なマネジメント手法が多く見られる。
その後著者は実績を積んで多業種・多職種に対応したモチベーション理論を確立しているのだろう。
だが当時はまだ営業マンのマネジメントを中心とした、どうやってがんばって目標・ノルマを気持ちよく達成させるか、といった目標管理のためのモチベーションコントロールに主眼を置いているために、営業系の組織で活用できそうな事例が多い。
ただし、企業ごとにモチベーションのありかたはもっと複雑で多様だと割り切って本書を読むべきだと思う

おすすめ度：うーん。 － 2007-07-27
特別に斬新で真新しい内容があるわけではないが、周囲や部下のやる気を出すためになすべきことは何か、体系的に整理して理解し、実行できているかどうかをチェックするためには良い本だと思う。
裏を返せば、簡単なようでなかなか実践できていないこと、そういうものなのかもしれませんね。

おすすめ度：初めて部下をもった人に特にお勧め － 2007-04-28
自称「人たらし」の著者が部下のモチベーションを引き出す手法を紹介しています。
コーチング系の本は結構読んできましたが、本書に書かれている内容そのものは真新しいものではありません。本書の特長は、モチベーションアップのための２０の手法（効果）が箇条書き的に書かれていて一覧性に優れていること、それぞれの手法（「サンクス効果」とか「マッサージ効果」とか）のネーミングが上手く、日常のマネジメントの際にチェック項目として使えそうなことでしょうか。
最終章は企業宣伝的なものになっておりますがご愛嬌でしょう。
単なるノウハウ本との批判もあるかもしれませんが、コーチング・マネジメントの基礎の基礎をシンプルに頭に入れるにはちょうどよい内容と評価します。

おすすめ度：コミュニケーションこそ全て！ － 2007-01-20
社員が求めているのは「報酬」よりも
「会社の明確なビジョン」や「仕事の質」であることに驚いた。

確かに経営側と一般社員の価値観は乖離しているようだ。
今後の組織には、より一層のコミュニケーションが必要だと感じた。
著者がリクルート時代に学んだ色々なテクニックは是非試して見たいと思う。

リーダー、マネージャーの皆さんには是非読んでもらいたい！

　

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• 小笹 芳央

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