“育てる経営”の戦略―ポスト成果主義への道 (講談社選書メチエ)

カスタマーレビュー：by Amazon.co.jp
おすすめ度：観点は良いが・・・ － 2008-06-03
行き過ぎた成果主義の弊害について、まとまった文章を求めるのなら良書であろうし、実際に自分の考えをまとめる上で大いに参考になった。
ただ、残念なのは、著者が「成果主義」を悪者にするために、自分の論拠になる様々な事象を集めているように見える嫌いがあり、客観的な論説という印象がないことである。
著者がターゲットにしている「成果主義」は、かなり顕著に運用している例に限定しすぎているように思われるし、結果として成果主義の弊害ばかりに視点があたり、（90年代に考えられていた）年功型賃金の弊害については十分検証できていないという点において、公平な視点を感じないということである。私は、高度成長期で国家全体の成長を各産業・企業があまねく享受できていた時代にマッチしていた年功型賃金が、各産業の中でも企業間の優勝劣敗が明らかになってきている現状において、機能するとは思えないし、多くの人事・労務担当者がこうした課題に直面し、その運用において工夫を始めているステージにあると考えている。

とはいえ、一つ一つの論点の掘り下げには納得させられる部分が多かったので、今後は、年功型賃金と成果主義の成果と課題を明らかにした上で、現状の日本で機能する賃金・人事制度とは何か、について著者の研究を期待したいと思う。

おすすめ度：虚妄の成果主義より良い － 2007-11-10
虚妄の成果主義より出来は良いです。
ただ、具体的な方法は何もなく、あくまでも評論の域を出ていません。
文章能力のある著者なので読んでいて小気味いい箇所が多くあります。
ただ所々間延びした部分も多く、つまみ読みがベストだと思います。

おすすめ度：正論。 － 2006-10-08
本書は「虚妄の成果主義」での分析を踏まえて、成果主義に代わる考え方を提示している。一見、探していたものは近くにありましたという「青い鳥」的発想、或いは「日本的経営に学ぶ」への回帰と誤解されるかもしれないが、そうではない。正・反・合、ジンテーゼ。ちゃんと読めば筆者は何も旧態依然の家父長的年功序列を賛美している訳ではないことは明白だ。
人事評価は難しい。社員の仕事のモチベーションを上げるのはもっと難しい。評価の目的は配分ではなく、育成とモチベーションにある。経営資源は大きく分けると資本と人。流動性が高まる資本に比べて人の希少価値が高まりつつある現在、人事・評価をどうするかが5年後10年後の企業価値を左右することになる。蓋し「資源・能力の蓄積過程こそが競争優位を決定づける」からである。

おすすめ度：「育てる経営」に最も適した人事制度の模索に対するひとつの解答 － 2006-04-16
従業員を一元的な点数化により無理やり客観評価しようとする成果主義、および成果主義に基づく賃金制度を著者は強く否定し、「日本型年功制」と生活保証給的な賃金制度により「育てる経営」が可能になると説く。私が勤める企業も従来の職能資格的な人事制度から、より成果主義的な色彩の強い制度に移行して数年を経たが、組合によるアンケート結果を見ても新制度が従業員に心から受け入れられているとは言い難いのは正直なところ確かなようである。昨今の「格差社会」をめぐる議論などと同様、アメリカ主導のグローバリゼーションという大きな流れの中で、日本というひとつの地域社会が直面している文化的相克という文脈から読める問題かもしれない。私は著者に「若いサラリーマンに対する温かい視線」を感じるので、若い世代を指導・教育すべき年齢層のサラリーマンとして本書の内容には共感できる部分が多い。成果により給与差を設ける金銭的手法はモチベーションに効果がないのではなく、逆にネガティブなインパクトが強すぎるのだとする著者の意見は正しいと思う。ただし「給与（差）で報いるのではなく次の仕事で報いる」日本型年功制が望ましいのであれば、従業員の個性・能力・資質を如何に「次の仕事」に結び付けていくかという側面、即ち「組織における仕事・ポストの適切な配分とモチベーション」の問題にももっと言及して欲しかった。現在コンピテンシー評価を人事制度に組み入れている企業は多いと聞くが、有効に機能したという実例はあまり多くは聞かない。バブル期大量採用世代の一人である私は、著者が洞察しているように、大量採用によって生じた年齢構成のいびつさを解消するための便法として成果主義の誘惑に流された企業が多いことはなんとなく想像できるが、便法はあくまで便法であり真の解決手段ではないことを、労使共に再認識する必要があるのではないかとまで思ってしまうのである。

おすすめ度：高橋教授のファンになってしまいました － 2006-02-10
私自身の職場において、客観的に評価をする制度があるのですが、各社員のモチベーションは最低な状態にあります。
どうしてなのかと考えていたのですが、その答えの一つがここにありました。
客観的な評価をするまでもなく、仕事の出来る人、出来ない人というのは予め分かっていたことにもかかわらず、そういった評価をすることによって、息苦しさ（その具体例も、本書に書かれています）を覚えてしまっていたのです。

では、どうしたらよいのか？

その答えが、この中にありました。もちろん、他のプレビューを書いている方がそうであるように、手放しでは評価は出来ませんが、こういった考え方が今こそ必要なのではないのかと思ったため、星5つを付けました。



　

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• 高橋 伸夫

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